Lebensfremdes Arbeitsrecht

Mit Urteil vom 06.05.2014 hat das Bundesarbeitsgericht der Klage einer Arbeitnehmerin auf Urlaubsabgeltung stattgegeben, die sich vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses neun Monate lang in unbezahltem Sonderurlaub befand. Zumindest in den Fällen der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit hing schon bisher das Entstehen des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nur vom Bestehen des Arbeitsverhältnisses ab und nicht von der Erbringung der Arbeitsleistung. Ebenso wurde geurteilt, wenn das Arbeitsverhältnis wegen des Beziehens einer Erwerbsminderungsrente ruhte. Diese Grundsätze übertrug das Bundesarbeitsgericht nun auch auf Ruhenstatbestände, die alleine im Interesse des Arbeitnehmers liegen, wie beim unbezahlten Sonderurlaub oder einem Sabbatical. Arbeitgeber werden sich in Zukunft überlegen müssen, ob sie dem Wunsch von Arbeitnehmern nach einer Auszeit nachkommen, wenn sie sich den trotzdem entstehenden Urlaubsansprüchen ausgesetzt sehen.

 


Auskunftsanspruch gegen Handelsvertreter bei Wettbewerbsverletzungen

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs gebieten es Treu und Glauben, einem Anspruchsberechtigten einen Auskunftsanspruch zuzubilligen, wenn die zwischen den Parteien bestehenden Rechtsbeziehungen es mit sich bringen, dass der Anspruchsberechtigte in entschuldbarer Weise über das Bestehen oder den Umfang seines Rechts im Ungewissen ist und wenn der Verpflichtete in der Lage ist, unschwer die zur Beseitigung dieser Ungewissheit erforderliche Auskunft zu erteilen. Der aus § 242 BGB abgeleitete Anspruch auf Auskunft zur Vorbereitung eines vertraglichen Schadensersatzanspruchs setzt voraus, dass zumindest der begründete Verdacht einer Vertragspflichtverletzung besteht und dass ein daraus resultierender Schaden des Anspruchstellers wahrscheinlich ist.

Verletzt ein Handelsvertreter während der Laufzeit des Handelsvertretervertrags ein Wettbewerbsverbot, macht er sich regelmäßig schadensersatzpflichtig. Er schuldet dem Unternehmer Ersatz des Gewinns, der diesem durch die verbotswidrige Tätigkeit des Handelsvertreters entgangen ist. Der Bundesgerichtshof hat in diesem Zusammenhang in der Entscheidung vom 26.09.2013 klargestellt, dass wenn ein Handelsvertreter verbotswidrig Geschäfte für Konkurrenzunternehmen vermittelt hat, dem Unternehmer zur Vorbereitung des Anspruchs auf Ersatz des entgangenen Gewinns ein Anspruch nach § 242 BGB gegen den Handelsvertreter auf Auskunft über die verbotswidrig für Konkurrenzunternehmen vermittelten Geschäfte zustehen kann. Der verbotswidrig für Konkurrenzunternehmen vermittelte Umsatz kann als Grundlage einer Schadensschätzung nach § 287 ZPO dienen.

 

 


Berechnung des pfändungsfreien Einkommens von Arbeitnehmern – Nettomethode

Nach der bisherigen instanzgerichtlichen Rechtsprechung waren von dem Gesamtbruttoeinkommen eines Arbeitnehmers zunächst die nach § 850a ZPO unpfändbaren Bezüge mit dem Bruttobetrag und anschließend die auf das Gesamtbruttoeinkommen (d.h. einschließlich der unpfändbaren Bezüge) zu zahlenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge abzuziehen (sog. Bruttomethode). Die auf die unpfändbaren Bezüge entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge wurden nach dieser Ansicht also zweimal in Abzug gebracht. Dies wurde im Hinblick auf die Schutzwürdigkeit des Schuldners und vereinfachte Rechenwege als hinnehmbar erachtet.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über diese Frage bisher nicht ausdrücklich entschieden. Im Urteil vom Urteil vom 17. April 2013 hat es sich jedoch ausdrücklich der gegenteiligen Ansicht angeschlossen. Die zutreffende Berechnungsweise sei die Nettomethode. Im Anschluss an den Abzug der nach § 850a ZPO unpfändbaren Beträge mit dem Bruttobetrag sind nunmehr lediglich die Steuern und vom Arbeitnehmer zu tragenden Sozialversicherungsabgaben in Abzug zu bringen, die auf das ohne die unpfändbaren Bezüge verbleibende Bruttoeinkommen zu zahlen sind. Bei der Berechnung des pfändbaren Einkommens gemäß § 850e Nr. 1 Satz 1 ZPO sind die auf die unpfändbaren Bezüge entfallenden Steuern und Sozialversicherungsbeiträge also nur einmal abzuziehen.

 


Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Vergleich möglich

In der Entscheidung vom 14. Mai 2013 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG, dem zufolge von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes zu Ungunsten des Arbeitnehmers nicht abgewichen werden kann, dem Untergang eines Urlaubsabgeltungsanspruchs nicht entgegensteht. Das Bundesarbeitsgericht ging bislang davon aus, der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs sei einer rechtsgeschäftlichen Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien entzogen. Dies gelte unabhängig davon, ob die Parteien die Vereinbarung vor oder nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses schlössen. Denn der Abgeltungsanspruch genieße denselben Schutz wie der Urlaubsanspruch. An dieser Rechtsprechung, die an die vom Senat aufgegebene Surrogatstheorie anknüpfte, wird künftig nicht mehr festgehalten, soweit die Vereinbarung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustande kommt.

 

 


Vor jeder Stellenneubesetzung ist zu prüfen, ob sie mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden kann

Nach § 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX sind alle Arbeitgeber verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Zweck der Prüfungspflicht ist es, die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen zu fördern. Die Prüfungspflicht wird konkretisiert durch die in § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX normierte Verpflichtung des Arbeitgebers, frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufzunehmen. Dadurch wird der Agentur für Arbeit oder einem Integrationsfachdienst die Möglichkeit eröffnet, dem Arbeitgeber geeignete schwerbehinderte Menschen vorzuschlagen. Ein Arbeitgeber verstößt gegen seine Pflichten, wenn er auf einen freien Arbeitsplatz einen nicht schwerbehinderten Menschen einstellt, ohne geprüft zu haben, ob der Arbeitsplatz mit einem schwerbehinderten Menschen besetzt werden könnte.

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen diese Pflichten begründet bei Einstellungen ein Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr.1 BetrVG. Mit Beschluss vom 23. Juni 2010 hat das Bundesarbeitsgerichtentschieden, dass dies auch gilt, wenn lediglich vorübergehend ein Leiharbeitnehmer beschäftigt werden soll.

Im Übrigen ist die Nichteinschaltung der Agentur für Arbeit geeignet, die Vermutung einer Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung zu begründen, aus der ggf. ein Entschädigungsanspruch nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz entstehen kann.

 


Arbeitsrecht:
Rückt das Bundesarbeitsgericht vom Freiwilligkeitsvorbehalt für Sonderzahlung ab?

Im Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.09.2011 stellt das Gericht die Zulässigkeit der weitverbreiteten Freiwilligkeitsvorbehalte für Sonderzahlungen in Arbeitsverträgen in Frage. Konkret ging es um eine Klausel im Arbeitsvertrag, durch die der Arbeitgeber für „sonstige, in diesem Vertrag nicht vereinbarte Leistungen" die Freiwilligkeit ausbedungen hatte. Tatsächlich zahlte er mehr als 20 Jahre lang ein 13. Monatsgehalt aus.

Ein solcher „pauschaler" Freiwilligkeitsvorbehalt wird nunmehr nicht mehr anerkannt. Insofern ist Arbeitgebern anzuraten, ihre arbeitsvertraglichen Klauseln überprüfen zu lassen und durch sogenannte „konkrete" Freiwilligkeitsvorbehalte zu ersetzen. Auf jeden Fall sind Arbeitgeber gut beraten, bei jeder einzelnen Sonderzahlung auf die Freiwilligkeit gesondert hinzuweisen.

 


Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes vom 07.08.2012
zum Verfall von Urlaub bei Langzeiterkrankung

Die Ausgangslage des neuen Urteils des Bundesarbeitsgerichts ist die folgende:

Seit der EuGH am 20.01.2009 entschieden hatte, dass nach Europarecht der gesetzliche Mindesturlaub auch dann nicht verfallen dürfe, wenn der Arbeitnehmer diesen auf Grund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen kann, hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtssprechung geändert und an die neuen europarechtlichen Vorgaben angepasst. Danach verfällt bei andauernder krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht am Ende des Übertragungszeitraumes am 31.03. des Folgejahres.

Bei diesen Rechtssprechungsänderungen waren vor allem zwei Fragen in der Praxis offen geblieben. Zum einen wurde diskutiert, für welchen Zeitraum ein erkrankter Arbeitnehmer Urlaubsansprüche ansammeln könne. Des Weiteren war fraglich, ob Arbeitnehmern im Falle einer Langzeiterkrankung auch dann Urlaubsansprüche zustehen, wenn das Arbeitsverhältnis ruht. Gerade im Fall langjährig fortbestehender Arbeitsunfähigkeit kommt es häufig zu einem Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Dies kann auf Grund eines Tarifvertrages der Fall sein. Eine häufige Fallgestaltung ist auch ein stillschweigend vereinbartes ruhendes Arbeitsverhältniss, wenn der langzeiterkrankte Arbeitnehmer Arbeitslosengeld gem. § 145 SGB III beziehen möchte und er sich deshalb vom Arbeitgeber eine Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III ausstellen lässt.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Fragen nun im Urteil vom 07.08.2012 beantwortet. Danach entstehen Ansprüche auf den gesetzlichen Mindesturlaub auch während eines ruhenden Arbeitsverhältnisses. Die Urlaubsansprüche verfallen jedoch bei andauernder Arbeitsunfähigkeit 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Damit ist ein Ansammeln von Urlaubsansprüchen über Jahre künftig ausgeschlossen.

 


Bundesregierung plant schärfere Bußgelder

Unzureichende Compliance kann teuer werden. Bisher drohen Unternehmen nach §§ 30 u. 130 OWiG  Bußgelder  von bis zu 1 Mio. € (bei Vorsatz) und von 500.000 € (bei Fahrlässigkeit), wenn  ihre vertretungsberechtigten Organe oder vertretungsberechtigten Gesellschafter (Leitungspersonen) Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten begehen, durch die Pflichten des Unternehmens verletzt werden oder das Unternehmen bereichert wird.  Die Bundesregierung plant, den Bußgeldrahmen auf 10 Mio. € (bei Vorsatz) und auf 5 Mio. € (bei Fahrlässigkeit) heraufzusetzen. Nach § 17 Abs. 4 OWiG kann das Höchstmaß überschritten noch werden, um Gewinne aus Straftaten abzuschöpfen. Die hohen Bußgelder bei Kartell- und Korruptionsdelikten sind Beispiele hierfür. Betroffen sind aber nicht nur Großunternehmen. Die Ermittlungsbehörden nehmen sich immer häufiger auch Leitungspersonen kleiner und mittelständischer Unternehmen vor, besonders wenn es um den Vorwurf von Korruption, Untreue und Steuerhinterziehung geht.

Bei jedem Delikt lässt sich immer leicht auch eine Verletzung von Aufsichtspflichten einer Leitungsperson konstruieren. Nach § 130 OWiG handelt ordnungswidrig, wer vorsätzlich oder fahrlässig die Aufsichtsmaßnahmen unterlässt, die erforderlich sind, um in einem Betrieb oder Unternehmen Zuwiderhandlungen gegen Straf- und Bußgeldvorschriften zu verhindern, die durch gehörige Aufsicht verhindert oder wesentlich erschwert worden wären. Zu den erforderlichen Aufsichtsmaßnahmen gehören auch die Bestellung, sorgfältige Auswahl und Überwachung von Aufsichtspersonen. Die Unternehmensgeldbuße kann unabhängig davon festgesetzt werden, ob die verantwortlichen Personen selber strafrechtlich verfolgt werden (§ 30 Abs. 4 OWiG). Fahnder prüfen zuerst, welche präventiven Maßnahmen ein Unternehmen umgesetzt hat, um möglichen Straftaten und/oder  Ordnungswidrigkeiten (dazu gehören gerade auch Verletzungen von Aufsichtspflichten selbst) vorzubeugen. Das kann aber gerade für kleinere und mittlere Unternehmen, in denen nur wenig in Sachen Compliance getan wird, zu einem großen Problem werden.

Erfolgreich verteidigen kann sich das Unternehmen nur, wenn es eine wirksame Compliance-Organisation unterhält. Eine wirksame Compliance-Organisation muss nicht teuer sein. Sie macht sich auf jeden Fall bezahlt, nicht zuletzt mit Blick auf den guten Ruf des Unternehmens. Wir unterstützen Sie gerne beim Aufbau  und der Weiterentwicklung einer angemessenen wirksamen Compliance-Organisation für Ihr Unternehmen.

 

 


UK Bribery Act 2010:
Weitere Verschärfung von Antikorruptionsbestimmungen

Am 01.07.2011 ist der UK Bribery Act 2010 in Kraft getreten, auf den sich auch deutsche Unternehmen rechtzeitig einstellen müssen. Der UK Bribery Act 2010 enthält verschärfte Bestimmungen gegen aktive und passive Bestechung, Bestechung ausländischer Amtspersonen und unterlassener Verhinderung von Bestechung. Zusammen mit dem US-amerikanischen Foreign Corrupt Practices Act wird der UK Bribery Act 2010 in Zukunft den globalen Standard der Korruptionsbekämpfung setzen.

Drei Regelungen des UK Bribery Act 2010 sind von besonders großer Bedeutung:

1. Territoriale Anwendung: Das zuständige britische Serious Fraud Office (SFO) kann ein ausländisches Unternehmen für im Ausland begangene Korruption verfolgen, wenn das Unternehmen eine enge Verbindung („close connection") zum Vereinigten Königreich (UK) hat. Für die Annahme einer „close connection" kann eine Tochtergesellschaft oder Betriebsstätte im UK reichen. Die SFO will die territoriale Anwendung des Gesetzes weit auslegen, insbesondere, wenn Korruption zu einem Wettbewerbsnachteil britischer Unternehmen führt. Das wäre z.B. der Fall, wenn ein deutsches Unternehmen, das eine Tochtergesellschaft oder Betriebsstätte im UK hat, in Indien besticht oder bestechen lässt.

2. Mittelbare Täterschaft: Für die Strafbarkeit des Unternehmens reicht es bereits, wenn eine dem Unternehmen nahe stehende Person („associated person") die Tat begeht. Zu den „associated persons" gehören Angestellte, Handelsvertreter, Berater oder sonstige Vertragspartner. Für die Zurechnung reicht, dass ein Beauftragter des Vertragspartners die Tat begeht.

3. Geeignete Maßnahmen: Das Unternehmen kann sich nur exkulpieren, wenn es geeignete Maßnahmen („adequate procedures") zur Verhinderung von Bestechung durch nahe stehende Personen getroffen hat. Strafbar ist bereits die unterlassene Verhinderung von Bestechung. In einer Auslegungshilfe („Guidance") hat das Justizministerium sechs Prinzipien für die geeigneten Maßnahmen und ihre Umsetzung beschrieben. Auf der Grundlage der „Guidance" kann das Unternehmen eine angemessene und effiziente Antikorruptions-Compliance entwickeln. Am Anfang steht die Prüfung, welche „associated persons" es gibt und inwieweit bei ihnen die Gefahr von Korruption besteht. Hieraus werden die geeigneten Maßnahmen gegen Korruption abgeleitet. Es kann erforderlich sein, die Maßnahmen auch zum Gegenstand von Verträgen mit Dritten zu machen. Ganz wichtig ist die lückenlose nachvollziehbare Dokumentation. Ohne Dokumentation kann kein Entlastungsbeweis geführt werden.

Rufen Sie uns an, wenn Sie Fragen zu der nach dem UK Bribery Act 2010 erforderlichen Compliance-Organisation haben.

 


Arbeitsrecht: Abmahnung wegen Ablehnung von Sprachkurs:
Keine Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund ethnischer Herkunft

(Urteil des BAG vom 22.6. 2011 - 8 AZR 48/10 Pressemitteilung des BAG Nr. 51/11)

Der Arbeitgeber kann die Teilnahme an einem Sprachkurs verlangen, wenn die Arbeitsaufgabe die Beherrschung der deutschen (oder einer fremden) Sprache erfordert. Der beklagte Arbeitgeber hatte von der bereits seit Jahren an der Kasse eines Schwimmbads beschäftigten Klägerin mit kroatischer Muttersprache verlangt, auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit an einem Sprachkurs zur Verbesserung ihrer Deutschkenntnisse teilzunehmen. Die Klägerin lehnte ihre Teilnahme am Deutschkurs ab, weil der Arbeitgeber die Kostenübernahme verweigert hatte. Dafür erhielt sie eine Abmahnung. In dieser sah die Klägerin eine Diskriminierung aufgrund ihrer ethnischen Herkunft und verlangte Entschädigung in Höhe von 15.000,00 Euro. Das BAG wies die Klage ab. Die Aufforderung, auf eigene Kosten und außerhalb der Arbeitszeit an einem Sprachkurs teilzunehmen, kann zwar im Einzelfall gegen den Arbeitsvertrag oder Regeln eines Tarifvertrages verstoßen. Ein solcher Verstoß stellt aber keine unzulässige Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft dar, der Entschädigungsansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auslöst.

 


Widerruf der Bestellung zum Beauftragten für Datenschutz
Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2011 - 10 AZR 562/09 (Pressemitteilung)

Die gesetzliche Regelung der §§ 4 f Abs. 3 Satz 4 BDSG, § 626 BGB gewährt dem Beauftragten für den Datenschutz einen besonderen Abberufungsschutz. Damit soll dessen Unabhängigkeit und die weisungsfreie Ausübung des Amtes gestärkt werden. Eine Abberufung ist nur aus wichtigem Grund möglich, wenn eine Fortsetzung des Rechtsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Zwar ist der Arbeitgeber bei der erstmaligen Bestellung frei, ob er einen internen oder externen Datenschutzbeauftragten bestellt. Hat er hingegen einen internen Beauftragten bestellt, kann er nicht dessen Bestellung mit der Begründung widerrufen, er wolle nunmehr einen Externen konzernweit mit dieser Aufgabe beauftragen. Allein in einer solchen Organisationsentscheidung liegt kein wichtiger Grund. Ebenso wenig rechtfertigt die bloße Mitgliedschaft im Betriebsrat, die Zuverlässigkeit eines Beauftragten für den Datenschutz in Frage zu stellen. Einen wichtigen Grund bilden nur konkrete Pflichtverstöße.

 


Unwirksame Renovierungsklausel in Gewerbemietverträgen
Urteil des OLG Düsseldorf v. 09.12.2010 - 10 U 66/10

Die formularmäßige Klausel „Der Mieter ist verpflichtet, Schönheitsreparaturen laufend auf eigene Kosten fachgerecht durchführen zu lassen, sobald der Grad der Abnutzung dies nach der Art des Gewerbebetriebs z. B. der vertraglichen Nutzung erfordert" ist auch in Gewerbemietverträgen gem. § 307 BGB unwirksam. Hierdurch wird der Mieter mit Renovierungsverpflichtungen belastet, die über den tatsächlichen Renovierungsbedarf hinausgehen. Auch der gewerbliche Mieter schuldet grundsätzlich nur die fachgerechte Ausführung in mittlerer Art und Güte (§ 243 Abs. 1 BGB). Diese kann er ohne weiteres auch ohne Beauftragung eines Fachbetriebs als Eigenleistung erbringen. Der Vermieter hat nur ein Interesse an fachgerechter Ausführung, nicht aber daran, dass die Schönheitsreparaturen durch Fachfirmen ausgeführt werden.

Abgesehen davon könnte die Klausel auch wegen Unbestimmtheit gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Ziff. 2) BGB verstoßen. Auszugehen ist immer von der „kundenfeindlichsten" Auslegung von Formularbestimmungen.

 


Schwarzarbeiter hat Anspruch auf Entschädigung
Beschluss vom OLG Hamburg vom 23.12.2010 - 5 U 248/08 -

Der Besteller einer Bauleistung hat den vom Schwarzarbeiter geforderten Werklohn nicht bezahlt. Er beruft sich darauf, dass der Vertrag wegen Verstoßes gegen §§ 1 Abs. 2 Nr. 1 SchwarzArbG, 134 BGB nichtig sei, nach § 817 BGB bestehe auch kein Bereicherungsanspruch. LG und OLG haben die Anwendung von § 817 BGB ausgeschlossen. Zur Durchsetzung des SchwarzArbG sei nicht geboten, dass der Besteller von Schwarzarbeit die Leistungen des Schwarzarbeiters unentgeltlich behalten dürfe. Der wirtschaftlich meist stärkere Auftraggeber solle nicht günstiger behandelt werden als der wirtschaftlich meist schwächere Schwarzarbeiter. Das folgt aus Treu und Glauben.

Der Schwarzarbeiter hat jedoch nicht Anspruch auf den vereinbarten Werklohn, sondern nur auf Entschädigung für die ungerechtfertigte Bereicherung des Bestellers.


Unfall bei Weihnachtsfeier
Urteil des SG Berlin vom 16.12.2010 - S 163 U 562/09 -

Die Mitarbeiterin eines Job-Centers hat sich auf der gemeinsamen Weihnachtsfeier ihrer Abteilung in einem Bowling-Center ein Bein gebrochen. Die Unfallversicherung hat den Beinbruch nicht als Arbeitsunfall anerkannt. Das Sozialgericht war anderer Ansicht. Bei der Weihnachtsfeier handelte es sich um eine betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung, die in einem inneren Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit stand.

Voraussetzung für die Anerkennung als betriebliche Gemeinschaftsveranstaltung war, dass die Feier von der Abteilungsleiterin initiiert wurde, auch wenn diese später nicht an der Feier teilnahm. Ausreichend ist, wenn die Abteilungsleiterin fest vorhatte, an der Gemeinschaftsveranstaltung teilzunehmen und die Veranstaltung allen Mitarbeitern der Abteilung offen stand. Das ist bei Betriebsfeiern zu beachten.